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El rol de la Capacitación como herramienta para el mejoramiento de la
competitividad “
En
una época en la que "renovarse o morir" es la diferencia entre los
números rojos y negros, resulta imprescindible afrontar mejor el reto de
permanecer en el mercado. Sustituir ya no es la única preocupación que aqueja
al empresario; en este momento le es indispensable consolidar su permanencia
dentro de un terreno más competitivo y destacar como una de las opciones más
viables para el cliente.
¿Cuál
es la clave que está marcando la diferencia? La capacitación. Desdeñada hasta
hace algunos años por considerársele costosa e incluso no rentable. La
capacitación figuró como un mero requisito formal que cubrir. Nadie o muy
pocos, descubrieron en ella el potencial que hoy en día ha adquirido y que
refleja, en números, las ganancias de un negocio.
Numerosas
compañías así lo han comprendido: han optado por no cruzarse de brazos y
reforzar, en diversas, áreas, los conocimientos del personal.
Globalización,
competitividad y capacitación
A inicios de los ‘90, las empresas definían
el contenido de la capacitación en función de las necesidades internas. De ahí
los conocidos planes de “detección de necesidades de capacitación
tradicionales”, con presupuestos bastante significativos. La medición de los
resultados se evaluaba por la reacción de los participantes que llenaban un
formulario al final de cada actividad.
Con la globalización, la competitividad y
la apertura de mercados, se verificó un cambio drástico en las empresas. El
presupuesto se redujo, el área pasó por grandes reestructuraciones y ahora los
recursos deben ser aplicados con mucho criterio y asertividad.
Capacitación y competitividad pasan a ser
aspectos congruentes en las organizaciones. La competitividad exige mayor rigor
al escoger la aplicación de la capacitación, y sin capacitación no hay
competitividad.
Una de las principales conclusiones de esta
nueva era es el mayor énfasis que se da a aquellos factores que diferencian a
las empresas. La capacitación, definitivamente, se ha vinculado con mayor
tenacidad a la estrategia. Antes, la capacitación se limitaba a adecuar
conocimientos, habilidades y destrezas. Hoy, capacitar gente es el diferencial
competitivo de mayor peso para una organización, orientando más el accionar a
cambiar actitudes.
Características del mercado de la
capacitación
La dimensión humana se hace notar en el
mundo de los negocios. Consultores y empresas de capacitación ofrecen
productos estandarizados, en la mayoría de los casos con las diversas facetas y
sutilezas del comportamiento: lo emocional, capacidad de trabajo en equipo, inteligencia
emocional, iniciativa, liderazgo, etc.
Para cubrir éste mercado la caja de
herramientas es grande y variada. En ella caben botes inflables para bajar
ríos, orquestas, grupos teatrales, alpinistas, simulaciones de combate y un
sinfín de métodos que trazan interminables analogías con situaciones que puedan
servir de referencia para quienes conviven en las oficinas. Las novedades no
paran.
Al final toda la actividad lúdica, que
representa un respiro a la monotonía, tiende a ser bien recibida por las
personas.
¿A qué funcionario no le gustaría dejar por
unos días ambientes descoloridos para bajar caminos en un medio ecológico?
¿Quién no cambiaría el molesto sonar de un teléfono por melodías de Mozzart en
una tarde cerca de una playa?
Inclusive para el área de Recursos Humanos
puede ser más interesante optar por actividades lúdicas a confiar docenas de
ejecutivos a una sala decorada por transparencias y con un facilitador poco
entretenido.
Bueno, pero la pregunta es obvia. ¿Todo
esto funciona? ¿Cómo medir subidas de montañas vs. desempeño en la empresa?
¿Cómo medir un curso de 16 horas encerrado en una sala? ¿Cómo generar líderes
en un curso de 10 horas?
Algunos resultados pueden ser medidos pon
la cantidad de mercadería que pasa por la caja registradora, pero los
resultados de capacitaciones comportamentales sólo serán notados si fueran
practicados día a día.
La eficiencia de una outdoor training
(actividad fuera de la sala), no depende del tipo de actividad desarrollada,
pero sí del contexto en que es aplicada. A nuestro juicio es necesario tener
seguridad del propósito que se persigue al optar por este tipo de experiencia,
asociada a las limitaciones de presupuesto que tienen las organizaciones.
Podemos capacitar la habilidad de
relacionamiento entre la gente, pero tenemos necesariamente que trabajar con
los objetivos comunes de la organización, que no siempre están traducidos. Eso
significa entender y practicar la visión como también los valores y las
aspiraciones estratégicas.
Si eso no es considerado, todo el resto
puede ser cosmético. Por lo tanto, uno de los papeles del capacitador moderno
es diseminar la cultura de la empresa.
Lo importante es dejar claro el objetivo
del aprendizaje para que el funcionario sepa cuál es el complemento que él
necesita para llegar al objetivo y de qué modo él se ve beneficiado con esto,
para orientarse a seguir una trayectoria de desarrollo que lo conducirá a
mayores responsabilidades y a mejor remuneración.
La clave. La búsqueda de un facilitador
El maestro, el relator, el consultor
(interno o externo) que tiene el know-how esperado y necesario, debe no sólo
parecer, sino realmente SER el portador y facilitador eminente del conocimiento
que ofrece y debe impartirse. Saber hacer claro para otros lo que es claro para
él. Tener la actitud, el modelo y el saber hacer del conocimiento o la actitud
que se desea impulsar, y además debe tener la capacidad de manejarse con
excelencia con las metodologías y los modos diversos de enseñar y modelar el
expertise. Los participantes deben sentir su maestría y deberán disfrutar paso
a paso el proceso de aprender pues captarán, en el ambiente provocado por el
relator en el curso o taller, el sentido y la utilidad práctica del
conocimiento que están adquiriendo.
Generalmente estos “maestros” son pioneros
de ciertos conocimientos o sistemas y consiguen dar el impulso a modelos
novedosos de mejoramiento o de transformación de las maneras habituales de
hacer las cosas.
¿Por dónde principiar o qué hacer?
El primer paso es tener claridad de dónde
queremos llegar, de cuáles son las intenciones del proyecto para, entonces,
evaluar las diversas alternativas de acción. El criterio básico para definir
prioridades es escoger programas que produzcan resultados mensurables con
impacto significativo para el negocio o servicio que preste la organización.
¿Cómo hacerlo?
Muchas veces el ejecutivo a cargo del área
de capacitación da mucho énfasis en el qué hacer en detrimento del cómo hacer.
El mejor producto del mundo no resiste a una presentación inadecuada, o a una
entrega al cliente de algo que no atiende a sus necesidades.
En síntesis
Cada vez más la empresa necesita lidiar con
cambios, transformaciones rápidas y profundas, y el área de Capacitación tiene
una contribución efectiva para dar sentido a todo eso.
Trate de no adivinar lo que su cliente
necesita, habitúese a preguntarle lo que quiere. Evite posturas de control,
usted está ahí para ayudar.
Las oportunidades están ahí. Ese es su
mercado, ése es su cliente. Entregue su contribución y muchas puertas se
abrirán para usted.
En un mundo donde la gente ahora ya no vale
por lo que sabe, sino por lo que hace con lo que sabe, el desafío para el
profesional de Recursos Humanos y Capacitación se torna extraordinariamente
desafiante. Y siéntase orgullo de la responsabilidad que el cambio le ha dado.
Lic
.Fridel Ricardo Peña N
